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人口红利正向人才红利转移,激励机制将从分配到分享

韩璐 来源:21世纪商业评论 2018-11-20
如今环境下,整个组织架构在招聘本身已经发生了变化,呈现出四大趋势。

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当企业外部商业环境的不确定性成为常态,人口红利消失,代际员工更迭,个体意识苏醒,人才管理挑战重重。

根据此前北森人才管理研究院发布的《2017-2018中国企业员工敬业度报告》显示,近两年来中国企业员工的敬业度处于多年来的低谷,留任意愿上升,但努力意愿在降低。对于每一个企业来说,如何激活个体效能,探索共生组织形态,让个体和组织互动成长,共创价值,成为了重要话题。

在近日,以“激活 共生”为主题的2018 HeRo中国企业人才管理典范企业颁奖典礼暨人才管理成功实践年度峰会上,中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授、MBA中心主任、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹接受了《21CBR》记者专访,分享了他的研究与观察。

周禹告诉记者,如今环境下,整个组织架构在招聘本身已经发生了变化,呈现出四大趋势:

首先,从机会导向回归能力本位。相比过去的人口红利、低成本劳动力红利,企业开始更重视人才效能,向人才红利转型,人的能力就是组织能力的载体。其次,活性连接。组织的管理和人才的管理开始越来越打破组织内外的垂直边界与部门边界,为使人与人能够更高效、动态、精准地组合起来。第三,则是创新和创造能力,“现在企业在想各种办法,不是激发人的执行力,而是激活人的创造力,从被动的纲举目张到主动创意或者创造任务。”第四,互联网时代下,企业组织正在变得数据化和智能化。

“整个互联网浪潮的发展与产业的结合也是分阶段的,从早期的消费端的电商平台,到之后社群载体,再到产业互联网,将互联网回归到供应链与产业链实业,现在则是整个组织的互联网化,互联网数据、人工智能、云计算等新型科技开始内嵌到企业内部的经营管理和组织机体中,去改造中国企业的组织。”

企业组织架构调整,也使其在人才选择与激励政策上,发生着改变。

“以前最简单的其实是企业制定好人才标准,然后按图索骥,现在并不是建立标准去识别人才,而是通过一种授权机制,让人才自动涌现的赛马机制,识别逻辑与涌现逻辑开始并驾齐驱了。”周禹坦言,在这个基础上,激励机制也需要从狭义的分配向分享机制升级。

“如今的组织,需要建立更多的风险共担与增量共享的激励机制,而不仅仅是根据绩效和KPI挂钩奖金这么简单。” 在周禹的研究中,发现企业里的核心人才、奋斗者、创新人才是要有人力资本的产权价值来分享剩余或者分享增量收益的,这种激励方式的改变是重要趋势,也是今天中国各类企业正在强化的机制。其次,以往的激励机制中缺失的员工体验、权责在现在企业中也愈发明显。

题图来源:受访者提供

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